在今年的北京市高級人民法院工作報告中，提到一起利用微信等社交軟件工作牽出的“隱形加班”案件。該案是全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題的案件。法院將下班后利用微信付出實質性勞動依法認定為加班，保障了勞動者的“離線休息權”。
下班后在微信或者釘釘上和客戶、同事溝通，到底算不算加班?當然也算!法院判決一錘定音，在勞動法層面確認了“隱形加班”的性質——“有周期性和固定性特點”的溝通，屬于加班的范疇。這意味著，勞動者有權拒絕強制加班的安排，或者經過勞動者同意后用人單位依法支付加班費用。
近年來，“隱形加班”給不少勞動者造成了困擾。明明付出了精力，占用了休息時間，卻得不到應有的勞動回報，這無疑不太公平?；ヂ摼W時代，大量的工作轉移到線上來，很多人在下班后還得隨時響應，在線溝通。但由于脫離工作場所，且工作方式比較靈活，這部分勞動往往不被用人單位認定為加班，自然無法得到相應的報酬。
事實上，非工作時間一些臨時性、偶發性的溝通在職場上很常見，員工未必會去斤斤計較。但如果下班時間回工作微信成了常態，且明顯占用休息時間，那就應該認定為加班——對這一點進行明確，有助于保障勞動者的休息休假權，避免用人單位利用法律的模糊地帶，不支付任何成本地壓榨勞動者，侵犯員工的合法權益。
無獨有偶，最近上海也公布了一起勞動爭議案件。一家公司因頻繁要求員工晚上下班時間參加策劃會、周末去外地參加培訓，被員工起訴。法院審理后，判決公司支付員工平時延時、休息日加班工資1.2萬余元。
這兩起案件之所以引發廣泛關注，讓無數打工人點贊，不僅是因為大家苦“隱形加班”久矣，更因為對于強制性的“隱形加班”，哪怕員工清晰地知道它有違勞動法，也不敢去公然反抗，拿起法律武器依法維權。再者，下班后的線上工作很難量化，占用多少時間才算加班，勞動者心里可能也沒有底。而經由這些案例的判決，“隱形加班”的相關分歧得以明確，勞動者的合法權利被捍衛，給廣大打工人依法維權提供了強大的底氣。
所以，要減少“隱形加班”，不僅要明確它的法律性質，明確加班時長的計算規則，減少可能出現的勞動爭議，更得不斷完善勞動者權益保障制度。比如，要暢通投訴舉報機制，讓勞動者在面對不合理的無償加班要求時，能夠有暢通的維權渠道;再比如，要加大勞動監察執法的力度，對侵犯勞動者休息權的違法違規企業，加大懲戒處罰力度，倒逼它們充分保障勞動者的合法權益。
當然，這兩起加班案例對廣大勞動者也是一個提醒。下班后回復工作消息，如果成為一種工作常態且占用了大量時間，那就不要忌憚，要果斷依法主張權利。勞動者敢對不合理的加班說不，用人單位才不敢亂來。
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