用人單位能以停工停產為由降低支付員工待崗工資嗎？
法院：公司非因勞動者原因停工停產且未對勞動關系作出處理，不支持
勞動關系存續期間，勞動者未提供正常勞動，用人單位停發員工工資并停繳社保。勞動關系解除后，員工要求發放待崗期間工資及被迫離職經濟補償金，用人單位能以停工停產為由，主張按當地最低工資標準的80%支付員工待崗工資嗎？近日，湖南省安鄉縣人民法院審理了這起案件。
2022年1月，某公司與張某簽訂書面勞動合同，合同期限為一年，之后每年續簽，最后一次續簽時間為2024年1月，合同約定張某工資標準為1740元/月。張某入職后未正常提供勞動，某公司亦未足額向張某支付工資，但自2022年1月開始為張某繳納社保至2024年3月。2024年4月，某公司以“無業務”為由通知張某停保停薪，并要求張某簽訂關于工作異動的協議再恢復工作，張某拒絕后，某公司停發張某工資并停繳社保。之后，張某以某公司拖欠工資為由書面要求解除勞動關系，并主張以當地最低工資標準發放待崗期間工資及被迫離職經濟補償金。張某據此申請勞動仲裁，勞動仲裁委裁決支持了張某的請求。某公司不服該裁決，訴至法院。
訴訟中，某公司主張用人單位停工停產且張某未提供正常勞動，應參考《湖南省實施〈失業保險條例〉辦法》第十條“失業人員每個月領取失業保險金的標準，為當地最低工資標準的80%”之規定，以張某的工資標準1740元/月的80%支付拖欠的工資。
法院審理后認為，原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”該案中，張某確實存在未提供正常勞動的情形，但某公司并未提供非因勞動者原因造成單位停工、停產、歇業等方面的證據，故該案不具備“非因勞動者原因造成用人單位停工、停產、歇業”的前提條件，不能適用上述規定。某公司要求按照最低工資標準的80%支付欠付張某的工資的訴訟請求，于法無據。另外，勞動關系的解除應以明示、積極作為的方式向對方作出。某公司若認為張某并未提供正常勞動，本可依法對雙方的勞動關系作出處理，但某公司并未采取相應措施，而是繼續為張某繳納社保等，某公司怠于履行相應義務或作出相應行為，由此帶來的不利后果應自行承擔。
據此，法院判決某公司應依照規定按當地最低工資標準1740元/月支付張某待崗期間的工資48289元，并支付解除勞動關系經濟補償金4350元，合計52639元。
某公司不服一審判決，提起上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。
法官說法：
關于《湖南省工資支付監督管理辦法》第二十三條規定中的“停工、停產、歇業”，一般指用人單位沒有因為勞動者自身原因的情況下，因為外部因素暫時中止全部或部分生產經營，而無法為員工安排勞動的情形，屬于經濟主體的經營自主權。但由于影響勞動者的權益，停工停產應當合法合規，用人單位不得利用停工停產故意損害勞動者權益。因此，用人單位若以相關法律規定為據主張降低工資支付標準，應當充分舉證證明其“非因勞動者原因造成用人單位停工、停產、歇業”情形。若用人單位確實因客觀原因停工停產，應與勞動者進行充分溝通和協商，合理處理與勞動者的工資和就業條件，確保勞動者的權益得到保障，或者為避免單位損失擴大，應根據法律規定及時解除與待崗勞動者的勞動關系。
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