隨著經濟快速發展，如何在尊重企業用工自主權和保障勞動者合法權益之間取得平衡成為不可回避的主題。近日，重慶市九龍坡區法院審結了一起勞動者在朋友圈“吐槽”公司，被用人單位解除勞動合同的案件。
劉某系某教育培訓公司員工，2022年6月29日，劉某因對公司工作安排不滿，在辦公區域內與領導發生爭執，罵臟話發泄個人情緒，經公司領導批評教育后，在微信工作群內檢討致歉。8月26日，劉某因工作原因在微信朋友圈公開發表個人言論，稱周末自己不會接聽任何工作相關電話，告知公司客戶不要打電話打擾自己。8月30日，該公司認為劉某在朋友圈發布的言論違反公司規章制度，影響團隊氛圍，損害公司口碑，對公司造成嚴重負面影響，遂向劉某發出解除勞動合同通知。劉某認為公司違法解除勞動合同，遂向法院起訴要求公司支付賠償金。
九龍坡法院經審理認為，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。本案中，公司主張劉某違反公司規章制度，其享有單方解除勞動關系的權利。但是，公司規章制度匯編于2022年8月2日才公布，劉某首次因工作與領導發生爭執是在2022年6月29日，是在該規章制度發布之前。其次，從劉某微信朋友圈的內容看，發布時間并非工作日，發布內容也無法看出對公司客戶造成了破壞或對公司形象造成嚴重影響，并未達到消極怠工、玩忽職守、不服從管理和工作安排的程度。再次，公司并未舉示規章制度經過民主程序制定的依據，應承擔舉證不能的后果。因此，該公司解除與劉某的勞動合同關系構成違法解除，法院遂判決公司支付劉某違法解除勞動合同賠償金49504元。一審判決后，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。
法官說法：
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，公司認為劉某嚴重違反公司規章制度，遂解除勞動合同，但其規章制度未經民主程序制定，不能作為規范雙方權利義務的依據，對于勞動者的行為是否達到嚴重違反規章制度的程度亦未能進行合理界定，構成違法解除。
因此，用人單位行使解除權應當注意以下幾點：一是公司規章制度應當合法且經民主程序制定，并公示或告知勞動者；二是勞動者的行為是否達到嚴重違反規章制度的程度；三是用人單位在解除勞動合同前應當事先將理由告知工會。即使用人單位未建立工會，也應當通過告知并聽取職工代表的意見方式或者向當地總工會征求意見的變通方式來履行告知義務這一法定程序。
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