今天（4月30日），最高人民法院發布新一批勞動爭議典型案例，對涉競業限制、福利保障相關勞動糾紛明確裁判規則。
01
男職工在妻子生育子女后
依法享受護理假
典型案例李某與某服飾公司勞動爭議案案情顯示，2021年5月5日，李某至某服飾公司從事攝影工作。因妻子待產，李某于2021年7月2日起回家陪產未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月20日，李某回到某服飾公司繼續工作至2021年11月17日。2021年11月18日，李某至某服飾公司結算工資時發生沖突。李某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出某服飾公司支付護理假工資等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會終結案件審理。李某訴至人民法院。
江蘇省常熟市人民法院審理認為，根據《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十四條規定，符合本條例規定生育子女的夫妻，女方在享受國家規定產假的基礎上，延長產假不少于三十天，男方享受護理假不少于十五天，假期視為出勤，在規定假期內照發工資。李某在護理假期間視為出勤，某服飾公司應當發放工資。審理法院支持李某要求某服飾公司支付十五天護理假工資等訴訟請求。
法官介紹，陪產護理假是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權利。本案中，人民法院判令用人單位支付男職工護理假期間的工資，有助于引導用人單位嚴格執行國家相關規定，發揮男性在生育中不可或缺的丈夫和父親角色作用，有利于下一代的健康成長、生育支持政策體系的進一步完善。
02
非負有保密義務勞動者
不受競業限制約束
此次發布的典型案例某科技公司與李某競業限制糾紛案案情顯示，2017年1月10日，李某入職某公司從事推拿師工作，雙方簽訂員工保密協議，約定李某離職后兩年內不得從事同類產品或同類企業的相關服務，否則應當一次性向某公司支付不低于50000元的違約金。2017年11月，李某取得高級小兒推拿職業培訓師證書。2021年5月，李某從該公司離職，7月入職某社區衛生服務中心中藥房工作。某公司主張李某掌握該公司的客戶資料、產品報價方案、培訓課程等信息，屬于其他負有保密義務的人員，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求李某支付違反競業限制義務違約金50000元，某勞動人事爭議仲裁委員會未予支持。某公司不服，訴至人民法院。
徐州市中級人民法院審理認為，李某系某公司的推拿師及培訓師，不屬于公司的高級管理人員及高級技術人員。在正常履職期間僅接觸用人單位一般經營信息的勞動者不屬于勞動合同法第二十四條第一款規定的其他負有保密義務的人員。某公司主張李某屬于負有保密義務的競業限制人員，證據不足。審理法院判令駁回某公司要求李某支付競業限制違約金的訴訟請求。
法官介紹，實踐中，部分用人單位不區分勞動者是否屬于負有保密義務的人員，無差別地與勞動者簽訂競業限制協議，并約定高額違約金，侵害了不負有保密義務的勞動者的合法權益。勞動合同法規定競業限制制度的主要目的，在于保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，規制不正當競爭行為，而非限制人才在企業間的合理流動。本案中，人民法院認定不負有保密義務的勞動者即使簽訂了競業限制協議，也無需承擔競業限制義務。
（記者 張賽）
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